ПОРЯДОК ЗВІЛЬНЕННЯ ПРАЦІВНИКІВ У ЗВ‘ЯЗКУ ІЗ СКОРОЧЕННЯМ ШТАТУ

Фахівцями Управління Держпраці у Кіровоградській області проведено семінар на тему: «Порядок звільнення працівників у зв‘язку із скороченням штату». Про що зазначено на офіційному порталі управління. Пропонуємо Вашій увазі основні тези семінара.

Правові підстави звільнення:

Відповідно до п.1 ст.40 Кодексу законів про працю України (КЗпП) трудовий договір, укладений на невизначений строк, а також строковий трудовий договір до закінчення строку його чинності, можуть бути розірвані роботодавцем, зокрема, у випадку змін в організації виробництва і праці, в тому числі ліквідації, реорганізації, банкрутства або перепрофілювання підприємства, скорочення чисельності або штату працівників.

Таке звільнення відповідно до ч.2 ст.40 КЗпП допускається, якщо неможливо перевести працівника, за його згодою, на іншу роботу.

Для проведення скорочення чисельності чи штату працівників у зв'язку із змінами в організації виробництва і праці роботодавець зобов`язаний:

1. Обґрунтувати необхідність скорочення штату та звільнення.

2. Скласти і затвердити новий штатний розпис, до якого не заносяться посади, які скорочено.

3. Попередити працівників, посади яких скорочуються, персонально про наступне вивільнення не пізніше ніж за два місяці (ст. 49-2 КЗпП).

4. Одночасно з попередженням про звільнення за скороченням штату запропонувати працівникові іншу роботу на тому ж підприємстві. При відсутності роботи за відповідною професією чи спеціальністю, а також у разі відмови працівника від переведення на іншу роботу на тому ж підприємстві працівник, за своїм розсудом, звертається за допомогою до державної служби зайнятості або працевлаштовується самостійно (ст. 49-2 КЗпП).

5. Повідомити державну службу зайнятості про наступне вивільнення працівників із зазначенням їх професій, спеціальності, кваліфікації та розміру оплати праці (ст. 49-2 КЗпП).

6. Після закінчення двомісячного попереджувального строку видати наказ про звільнення.

7. В день звільнення видати працівникові належно оформлену трудову книжку, копію наказу про звільнення з роботи і провести з ним розрахунок у встановлені законом строки (ст.47 КЗпП).

8. На вимогу працівника видати довідку про його роботу на підприємстві із зазначенням спеціальності, кваліфікації, посади, часу роботи і розміру заробітної плати (ст.49 КЗпП).

9. В день звільнення виплатити працівникові всі суми, що належать йому від підприємства (заробітну плату, вихідну допомогу в розмірі не менше середнього місячного заробітку, компенсацію за невикористану відпустку). Якщо працівник в день звільнення не працював, то зазначені суми мають бути виплачені не пізніше наступного дня після пред'явлення звільненим працівником вимоги про розрахунок. Про нараховані суми, належні працівникові при звільненні, роботодавець повинен письмово повідомити працівника перед виплатою зазначених сум (ст.116 КЗпП).

Згода профспілкового органу:

Згідно зі ст.43 КЗпП за загальним правилом звільнення за скороченням штату може бути проведено ЛИШЕ за попередньою згодою виборного органу (профспілкового представника) первинної профспілкової організації, членом якої є працівник. Проте, відповідно до ст.43-1 КЗпП звільнення за скороченням штату без згоди виборного органу первинної профспілкової організації (профспілкового представника) допускається, зокрема, у випадках:

― незадовільного результату випробування, обумовленого при прийнятті на роботу;

― звільнення з суміщуваної роботи у зв'язку з прийняттям на роботу іншого працівника, який не є сумісником, а також у зв'язку з обмеженнями на роботу за сумісництвом, передбаченими законодавством;

― поновлення на роботі працівника, який раніше виконував цю роботу;

― звільнення з підприємства, де немає первинної профспілкової організації;

― звільнення керівника підприємства, його заступників, головного бухгалтера, його заступників.

ВСУ назвал требования к решению профсоюза относительно увольнения

Разъяснено, что следует понимать под «обоснованностью» решения профсоюза об отказе в даче согласия на расторжение трудового договора

ПРАВОВЫЕ ИЗВЕСТИЯ

На заседании Судебной палаты по гражданским делам Верховного Суда Украины 1 июля 2015 года было рассмотрено дело № 6-703цс15 о восстановлении на работе, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула и возмещении морального вреда. ВСУ сформулировал правовую позицию относительно решения профсоюза об отказе в предоставлении согласия на расторжение трудового договора.

Согласно части 7 ст. 43 КЗоТ и части 6 ст. 39 Закона «О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности» решение профсоюза о непредоставлении согласия на расторжение трудового договора должно быть обоснованным. В случае, если в решении нет обоснования отказа в согласии на увольнение, работодатель имеет право уволить работника без согласия выборного органа профсоюза.

Суд, рассматривая трудовой спор, должен выяснить, содержит ли решение профсоюзного комитета собственное правовое обоснование такого отказа. И только в случае отсутствия в решении правового обоснования отказа в предоставлении согласия на увольнение работника собственник или уполномоченный им орган имеет право уволить работника без согласия выборного органа первичной профсоюзной организации и такое увольнение является законным при соблюдении других предусмотренных законодательством требований для увольнения.

Относительно значения термина «обоснованности» или «необоснованности» решения профсоюзного комитета, Судебная палата по гражданским делам отметила следующее. В аспекте положений части 7 ст. 43 и части 6 ст. 39 Закона «О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности» и с учетом вышеуказанного заключения следует, что поскольку необоснованность решения профсоюзного комитета порождает соответствующее право владельца на увольнение работника, а обоснованность такого решение исключает возникновения такого права, то суд обязан оценивать решение профсоюзного органа на предмет наличия или отсутствия признаков обоснованности.

Учитывая, что в указанных нормах содержание понятия обоснованности решения профсоюзного органа закон не раскрывает, то такая обоснованность должна оцениваться судом исходя из общих принципов права и принципов гражданского судопроизводства (ст. 8 Конституции, ст. 3 ГК, ст.ст. 1, 213 ГПК) и лексического значения (толкования) самого слова «обоснованный», которое означает «быть достаточно, хорошо аргументированным, подтвержденным научно, убедительными доказательствами, доказанным фактам».

Так что решение профсоюзного органа об отказе в даче согласия на расторжение трудового договора должно быть достаточно хорошо аргументированным и содержать ссылки на правовое обоснование незаконности увольнения работника или ссылки на неучет владельцем фактических обстоятельств, при которых расторжение трудового договора с работником является нарушением его законных прав.

Учитывая то, что вывод об обоснованности или необоснованности решения профсоюзного комитета об отказе в даче согласия на увольнение работника может быть сделан судом только после проверки соответствия такого решения нормам трудового законодательства, фактических обстоятельств и оснований увольнения работника, его деловых и профессиональных качеств, то ссылки на отсутствие у суда полномочий осуществлять проверку и давать юридическую оценку решению профсоюзного комитета (которое в соответствии с требованиями ст.ст. 57, 212 ГПК является одним из доказательств по делу и не имеет для суда заранее установленного значения), нельзя признать правильным.

 Источник: ЮРЛИГА

Трудова книжка - основний документ про трудову діяльність працівника

Трудові книжки згідно статті 47 Кодексу законів про працю України (далі – КЗпП України) ведуться на всіх працівників, які працюють на підприємстві, в установі, організації або у фізичної особи понад п'ять днів. Трудові книжки ведуться також на позаштатних працівників при умові, якщо вони підлягають загальнообов'язковому державному соціальному страхуванню, студентів вищих та учнів професійно-технічних навчальних закладів, які проходять стажування на підприємстві, в установі, організації.

Працівникам, що стають на роботу вперше, трудова книжка оформляється не пізніше п'яти днів після прийняття на роботу. Студентам вищих та учням професійно-технічних навчальних закладів трудова книжка оформляється не пізніше п’яти днів після початку проходження стажування.

До трудової книжки заносяться відомості про роботу, заохочення та нагороди за успіхи в роботі на підприємстві, в установі, організації; відомості про стягнення до неї не заносяться.

Порядок ведення трудових книжок визначається Кабінетом Міністрів України. Відповідно до Постанови Кабінету Міністрів України від 27 квітня 1993 р. № 301 «Про трудові книжки працівників» при влаштуванні на роботу працівники зобов'язані подавати трудову книжку, оформлену в установленому порядку. Без трудової книжки приймаються на роботу тільки ті особи, які працевлаштовуються вперше.

Трудові книжки зберігаються на підприємствах, в установах і організаціях, а при звільненні працівника трудова книжка видається йому під розписку в журналі обліку.

Відповідальність за організацію ведення обліку, зберігання і видачу трудових книжок покладається на керівника підприємства, установи, організації.

За порушення встановленого порядку ведення, обліку, зберігання і видачі трудових книжок посадові особи несуть дисциплінарну, а в передбачених законом випадках іншу відповідальність.

Порядок ведення трудових книжок працівників визначено в Інструкції, затвердженій наказом Міністерства праці України, Міністерства юстиції України, Міністерства соціального захисту населення України 29.07.93 № 58 та зареєстрованій в Міністерстві юстиції України 17 серпня 1993 р. за № 110.

Джерело: Управління Держпраці в Івано-Франківській області